Szkolenia dla firm i urzędów · Wiktor Wojciechowski, Jacek G. Harbon

Szkolenie z przeciwdziałania mobbingowi dla firm i urzędów

Do 5 maja 2027 r. pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników musi ustalić zasady przeciwdziałania mobbingowi. Pomagamy zamienić przepis w praktykę. Na sali ludzie uczą się odróżniać mobbing od konfliktu, reagować jako świadkowie, zapisywać fakty i zgłaszać problem tak, żeby dało się go rozpatrzyć. Poznają też zmiany w przepisach, które wchodzą w życie 5 listopada 2026 r.

Zapytaj o szkolenie Zadzwoń: +48 511 999 222
  • Stacjonarnie u klienta
  • Wersja jednodniowa lub dwudniowa
  • Osobne moduły dla pracowników i dla kierowników
  • Podręcznik uczestnika i arkusze ćwiczeń
  • Na podstawie książki autorów

Polityka na papierze

Regulamin w segregatorze spełnia wymóg formalny. Nie zatrzyma żartu na odprawie.

Kodeks mówi, co trzeba ustalić. Nie mówi, kto prowadzi postępowanie wyjaśniające, ile ono trwa ani jak często szkolić. W tych lukach procedury zwykle przestają działać.

  1. „Nie mamy żadnych skarg”

    Zero skarg nie musi oznaczać zdrowej firmy. Rosnąca liczba zgłoszeń w pierwszym roku po wprowadzeniu regulaminu często jest dobrym znakiem: ludzie zaczęli korzystać z procedury.

  2. Jedyny kanał prowadzi przez szefa

    Gdy problemem jest przełożony, zgłoszenie do przełożonego nie powstaje. Działająca polityka ma co najmniej dwa kanały zgłoszeń, w tym jeden omijający przełożonego.

  3. Procedura kończy się na wyjaśnianiu

    Kodeks wprost wymaga wsparcia osoby dotkniętej mobbingiem. Nie przenosi się zgłaszającego wbrew jego woli, a zgłaszający i świadkowie są chronieni przed odwetem. Kierownik musi to wiedzieć, zanim usłyszy pierwszą skargę.

Program

Dwie wersje: dwudniowa i jednodniowa

Szkolenie prowadzi uczestnika po kolei: rozpoznać problem, obronić siebie i pomóc innym, a na końcu poznać nowe przepisy i ścieżki działania. Każdy moduł opiera się na ćwiczeniach w parach, trójkach i małych grupach. Wersja pełna ma osiem modułów, skrócona cztery.

Wersja pełna

Dwa dni, osiem modułów

Dla organizacji, które chcą przejść cały materiał: od rozpoznania mobbingu do własnego planu działania.

Dzień 1

  1. Mobbing czy konflikt: podstawy i przykłady z życiaUczestnik odróżnia mobbing od innych trudnych sytuacji w pracy, także na przykładach granicznych.Ćwiczenia: „Klasyfikacja historii”, „Linia ciągła zachowań”, „Czy ja tak robię?”
  2. Fazy rozwoju mobbingu i mechanizmy psychologiczneRozpoznaje etapy i to, co nakręca eskalację: etykiety, zmowę grupy, skutki dla zdrowia.Ćwiczenia: „Timeline mobbingu”, „Co utrwaliło sytuację?”, „Bezpieczny obserwator”
  3. Poczucie własnej wartości a podatność na mobbingRozumie, jak nacisk podkopuje samoocenę, i zna proste sposoby, żeby ją wzmocnić.Ćwiczenia: „Mapa zasobów”, „Kontrnarracja”, „Granica »stop«”
  4. Asertywność i komunikacja obronna w praktyceStosuje komunikat FUO, komunikat „ja” i technikę zdartej płyty we własnych sytuacjach.Ćwiczenia: „3 wersje tej samej rozmowy”, „Skrypt na jutro”, „Mini-role-play w trójkach”

Dzień 2

  1. Dokumentowanie i zgłaszanie sytuacji mobbingowychProwadzi dziennik zdarzeń, zabezpiecza dowody i pisze rzeczowe zgłoszenie.Ćwiczenia: „Dziennik na case study”, „Co jest dowodem?”, „Bezpieczny e-mail”
  2. Nowe przepisy: co się zmienia i jakie są ścieżkiPorównuje stan prawny przed 5 listopada 2026 r. i po tej dacie: definicję, ciężar dowodu, obowiązki pracodawcy.Ćwiczenia: „Stare vs nowe”, „Mapa przepisów po ludzku”, „Kiedy prawo ma sens?”
  3. Krok po kroku: co zrobić w mojej sytuacji?Buduje własny plan: kroki wewnątrz organizacji i poza nią, instytucje wsparcia.Ćwiczenia: „Moja ścieżka 30–60–90 dni”, „Drzewo decyzji”, „Symulacja zgłoszenia”
  4. Mapa ryzyk i narzędzi „od jutra”Porządkuje wiedzę i wybiera działania, które podejmie w najbliższym tygodniu.Ćwiczenia: „Top 3 działania od jutra”, „Lista wsparcia”, „Co zabieram dla innych?”

Wersja skrócona

Jeden dzień, cztery moduły

Dla organizacji, które chcą w jeden dzień dać zespołowi rozpoznanie problemu, podstawowe techniki i wiedzę o nowych przepisach.

Dzień 1

  1. Mobbing czy konflikt: podstawyUczestnik odróżnia mobbing od jednorazowego konfliktu i uzasadnionej krytyki.Ćwiczenia: „Czy to już mobbing?”, „Mapa kryteriów”, „Moja sytuacja?”
  2. Fazy rozwoju mobbingu i rola świadkówRozpoznaje etapy narastania problemu i swoją możliwą rolę jako świadek.Ćwiczenia: „Układanka faz”, „Jak mogłem zareagować?”, „Rola świadka”
  3. Podstawowe techniki komunikacji asertywnejStawia granice komunikatem FUO, komunikatem „ja” i techniką zdartej płyty.Ćwiczenia: „FUO na mojej sytuacji”, „Zdarta płyta w praktyce”, „Komunikat JA vs TY”
  4. Nowe przepisy i co one zmieniająZna najważniejsze różnice między starymi a nowymi przepisami i wie, kiedy szukać pomocy.Ćwiczenia: „Ta sama sprawa dziś”, „Światło w tunelu”, „Mini-matryca: gdzie zgłosić?”

Wersja skrócona nie ma osobnych modułów o poczuciu własnej wartości i dokumentowaniu. Najważniejsze treści z tych tematów uczestnicy dostają w skróconym podręczniku.

Osobno dla pracowników, osobno dla kierowników

Grupa pracowników

Program w obu wersjach przygotowaliśmy z myślą o pracownikach. Uczą się rozpoznać problem, chronić siebie, wesprzeć kolegę i zgłosić sprawę tak, żeby dało się ją rozpatrzyć.

Grupa kierowników i HR

Kierownicy pracują w osobnej grupie. Trzon programu jest ten sam, inaczej rozkładamy akcenty: granica między wymagającym zarządzaniem a nękaniem, decyzje, którymi organizacja nieświadomie utrwala mobbing, i obowiązki pracodawcy wynikające z nowych przepisów.

Co robią na sali

Przykłady ćwiczeń z obu wersji. Do najważniejszych mamy gotowe karty, historie i arkusze do wydruku. Historie pochodzą z firm, urzędów, ochrony zdrowia i szkół.

  • „Klasyfikacja historii”. Zespoły przypisują krótkie historie do pięciu kategorii: mobbing, konflikt, inne nadużycie, egzekwowanie zadań, brak kultury. Wracają do pracy z kryteriami zamiast wrażenia „chyba przesadzam”.
  • „Układanka faz”. Grupa układa pocięte fragmenty jednej historii w pięć faz, od incydentu krytycznego do izolacji. Uczestnik uczy się zauważać chwilę, w której konflikt zamienia się w nagonkę.
  • „Jak mogłem zareagować?”. Piętnaście kart z sytuacjami świadka. Podgrupy szukają reakcji na miejscu i po fakcie, takich, na które same się odważą. Świadek wychodzi z konkretnymi opcjami zamiast poczucia bezradności.
  • „Skrypt na jutro” i „FUO na mojej sytuacji”. Każdy zapisuje komunikat FUO lub komunikat „ja” na sytuację, którą przewiduje, i sprawdza go w parze. Do pracy zabiera gotowe zdanie.
  • „Zdarta płyta w praktyce” i „Mini-role-play w trójkach”. Spokojne powtarzanie granicy wobec nachalnego rozmówcy, z obserwatorem, który ocenia język, ton i postawę. Uczestnik słyszy, jak brzmi, zanim ta rozmowa wydarzy się naprawdę.
  • „Dziennik na case study” i „Co jest dowodem?”. Zapis zdarzeń bez ocen: data, osoby, słowa, reakcja. Potem podział dowodów na mocne i słabe. Od następnego dnia wiadomo, co zapisać i co zachować.
  • „Bezpieczny e-mail”. Uczestnicy przerabiają emocjonalne maile do HR na rzeczowe zgłoszenia: bez etykiet, uogólnień i ultimatów, z datami, cytatami i świadkami. Zabierają zasadę „szkic w nocy, wysyłka po śnie”.
  • „Ta sama sprawa dziś”. Prawdziwe sprawy z polskich sądów grupy oceniają jeszcze raz w świetle przepisów od 5 listopada 2026 r. Widać, co nowe prawo zmienia, a czego nie zmienia.
  • „Mini-matryca: gdzie zgłosić?” i „Moja ścieżka 30–60–90 dni”. Kiedy rozmowa z przełożonym, kiedy HR, kiedy PIP, a kiedy prawnik. Uczestnik ma plan kroków zamiast jednej decyzji podjętej pod wpływem emocji.
  • „Top 3 działania od jutra”. Trzy konkretne działania na najbliższy tydzień, a przy każdym przeszkoda i sposób, żeby ją obejść.

Podręcznik uczestnika

Każdy uczestnik dostaje podręcznik, do którego wraca po szkoleniu. Do wersji dwudniowej przygotowaliśmy podręcznik pełny, do jednodniowej skrócony. Skrócony obejmuje wszystkie osiem tematów pełnego programu, a każdy rozdział kończy się najważniejszymi wnioskami praktycznymi. Arkusze ćwiczeń, takie jak dziennik incydentów czy komunikat FUO, przekazujemy w plikach gotowych do wydruku.

Dla kogo

Dla organizacji, które wolą zapobiegać niż wyjaśniać

  • Firmy od 10 pracowników

    Ustalacie zasady do 5 maja 2027 r. i chcecie, żeby kierownicy oraz zespoły umieli z nich korzystać.

  • Mniejsi pracodawcy

    Każdy pracodawca, także zatrudniający mniej niż 10 osób, ma obowiązek systematycznie przeciwdziałać mobbingowi.

  • Urzędy i jednostki publiczne

    W ćwiczeniach są historie z administracji, ochrony zdrowia i szkół, nie tylko z korporacji.

  • Działy HR i zarządy

    Chcecie, żeby kierownicy i zespoły posługiwali się tą samą definicją i wiedzieli, którędy zgłosić problem.

Korzyści

Co zyskuje organizacja, a co każdy uczestnik

Dla organizacji

  • Ludzie odróżniają mobbing od konfliktu i twardego egzekwowania zadań. Mniej sporów o słowa, więcej rozmów o faktach.
  • Zgłoszenia zawierają daty, cytaty i świadków, więc da się je bezstronnie wyjaśnić.
  • Świadkowie wiedzą, jak przerwać upokorzenie i wesprzeć kolegę, zanim sprawa urośnie.
  • Kierownicy, kadry i zespoły posługują się tą samą definicją i znają zmiany w przepisach.
  • Szkolenia osobno dla kierowników i osobno dla pracowników, tak jak przewiduje lista 10 elementów działającej polityki.

Dla uczestnika

  • Przestaje się zastanawiać, czy przesadza, bo ma kryteria zamiast wrażeń.
  • Wychodzi z gotowym komunikatem FUO lub komunikatem „ja” na sytuację, którą przewiduje.
  • Umie zapisać zdarzenie bez ocen i napisać do HR rzeczowy mail zamiast emocjonalnego.
  • Wie, kiedy rozmawiać z przełożonym, kiedy iść do HR, kiedy do PIP, a kiedy do prawnika.
  • Kierownik zna granicę między wymagającym zarządzaniem a nękaniem, iwięc może stawiać wymagania bez obawy, że je przekroczy.nbsp;może stawiać wymagania, nie przekraczając jej.

Jak pracujemy

Od pierwszej rozmowy do szkolenia u Was

  1. Rozmowa o potrzebach

    Pytamy o wielkość i rodzaj organizacji, stan Waszych zasad i to, kto ma wziąć udział.

  2. Wybór wersji i grup

    Ustalamy wersję jednodniową lub dwudniową i to, kto pracuje w której grupie. Historie do ćwiczeń dobieramy do Waszej branży.

  3. Szkolenie stacjonarne

    Przyjeżdżamy do Was. Kierownicy i HR pracują osobno, pracownicy osobno. Każdy moduł to ćwiczenia w parach, trójkach i małych grupach.

  4. Materiały

    Uczestnicy dostają podręcznik w wersji pełnej lub skróconej oraz arkusze ćwiczeń do wydruku. Książkę „Mobbing. To nie jest po prostu zły dzień w pracy” możemy dołączyć jako lekturę na później.

Trenerzy

Prowadzą autorzy książki. Trenerzy, nie prawnicy.

Wiktor Wojciechowski, czarno-białe zdjęcie portretowe

Wiktor Wojciechowski

Od 25 lat prowadzi szkolenia z komunikacji w trudnych sytuacjach, asertywności i deeskalacji agresji, radzenia sobie ze stresem i wypaleniem. Ma za sobą ponad 2500 dni szkoleniowych dla firm, urzędów i personelu medycznego, w tym kilkadziesiąt szkoleń z przeciwdziałania mobbingowi i toksycznym sytuacjom w zespołach.

Pracował jako menedżer w międzynarodowych korporacjach. Kieruje firmą szkoleniową Mataro. Certyfikowany konsultant DISC i MTQ48, absolwent SGH i Szwajcarskiej Szkoły Trenerów Dynargie.

Jacek G. Harbon, czarno-białe zdjęcie portretowe

Jacek G. Harbon

Trener biznesu i menedżer. Przez prawie 10 lat kierował zespołami w międzynarodowych korporacjach.

Szkolenia prowadzi od 1998 r.: negocjacje, rozwiązywanie konfliktów, komunikacja w trudnych sytuacjach, asertywność, organizacja pracy, work-life balance i zarządzanie zespołem.

Kontakt

Porozmawiajmy o Waszej organizacji

Opisz w kilku zdaniach, kogo chcecie przeszkolić i na jakim etapie są Wasze zasady. Wrócimy z pytaniami i propozycją programu.